原标题：招聘季，HR成伯乐，从招聘渠道到简历筛选，一个都不能马虎！

最近，魅族的内讧问题，让我们一众吃瓜观众大饱眼界。

这件事里，暴露更多的是管理问题，其中不乏招聘的问题，但我们作为外人不便评说。

相信，任何一位HR或老板，都不希望看到魅族事件的再次发生。选好人才，才更可能避免类似问题的发生。

世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。

马之千里者，一食或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？

策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰：“天下无马！”呜呼！其真无马邪？其真不知马也。

如何成为一名伯乐呢？

有人说：靠经验。

有人说：靠情商。

有人说：靠人脉推荐。

有人说：靠专业知识。

我说，应该这么做，且看下面的分解内容。

首先，谁都可以做面试官吗？

以下场景不知你是否见过？

场景一：面试官滔滔不绝的讲，候选人静静的听。半小时后，面试官问候选人：你听懂了吗？候选人说：我听懂了。面试官再说：那么我这边没问题了，你可以来上班了。候选人内心想：我要是来上班了，我才是脑残呢。

场景二：面试官举止高傲，翘着二郎腿坐着，一会儿接个电话，一会儿喝口水，一副俾睨天下的姿态。

场景三：面试官一副战战兢兢的神态举止，讲话磕磕巴巴或声如蚊呐，候选人说一句话ta就记录一下，等ta记录完毕才提问。

场景四：面试官手上一堆简历，翻找半天才找出候选人的简历，然后边看边让候选人做自我介绍。

场景五：安排面试，HR联系业务部门的人员，结果业务部门说大家都忙，安排某某基层员工去做面试官，HR抗议说对方不具备面试官能力，业务部门说：我们认为合适就是合适。结果，面试结束后候选人出门就开始吐槽公司专业能力不够。

相信以上的问题，大家都或多或少遇到过。那么，答案不言自明了，不是所有的人都适合做面试官。

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作为面试官需要具备以下条件：

良好的沟通表达能力、良好的职场形象和良好的记忆及敏捷的思维能力。

在岗位的专业知识上足够对候选人进行评估，

职位要比候选人应聘岗位高，并且能够控场。

懂得倾听，并且能够做到言简意赅的开放式提问技巧。

知道如何进行追问及观察候选人的肢体语言和微表情。

有正确的价值观和道德观，并且比较喜欢客观看待问题。

如果不具备以上能力，则需要通过培训和练习后方可承担面试职责。

只有做到以上几点，才能尽可能保证招聘的成功率不会受到负面影响，因为面试官是企业形象的代表。

除了具备基本素质的面试官，还需要怎样的条件才能将招聘做好？

首先，需要搭建符合自己公司的岗位胜任模型体系，在胜任模型的基础上去确定面试评价标准。

岗位胜任模型的内容，请查看我们往期的分享内容《裁员，背后的深层次原因是企业组织规划问题》

面试评价标准包括各岗位的面试阶段、面试甄选方式、面试评价维度、评价标准、面试维度权重、加减分标准、面试官的权限分工等。

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其次，选择及开拓招聘渠道。

相信大家现在用的比较多的招聘渠道是各大招聘网站，比如51job、智联、猎聘、拉钩网等等。

在使用传统招聘渠道的同时，我们需要注意职位信息描述的编写。每家公司都有自己的特色，但我们经常发现很多公司的职位描述都是一样的，甚至经常有HR粘贴复制其他公司的职位信息描述。

招聘是一个双向的选择，当HR通过简历去评价候选人时，候选人也在通过职位描述去评价一家公司。所以，如何将岗位的实际情况或特点在职位信息描述中体现出来，需要HR的用心良苦。

除了以上的，是否有可以定向招聘的渠道呢？其实很多的微信群和QQ群也是比较好的招聘渠道，特别是面对特定岗位人群的，所以HR招聘专员除了日常工作外，还需要具有一些好奇心，去关注业务部门的相关工作涉及的内容，同时可以去开拓下相应的对外联络的渠道。

那么信息发布后，如何去维护招聘信息呢？

一般要求每天刷新，如果是紧急招聘的岗位，要求2-3天重新发布一次，连续操作2周，快速收集简历并安排面试。

并且要求当天收到的简历当天完成筛选和面试通知，因为你在选择候选人的同时，可能其他公司也在与候选人接洽，时间就是争夺人才的重要因素。

再次，如何筛选简历？

作为负责招聘的HR，每天筛选上千份简历是再正常不过了，而筛选简历也是有规律可循的。如何能在几秒内将一份简历的信息快速判断是否符合面试要求时，就需要HR的一些技巧了。

主要包括以下几点：

1、要明确，简历中任何信息都是有用信息，并且相互之间存在关联性。

比如：出生年份，就与教育背景中的时间相关联，而教育背景的时间又与工作经历的时间点相关联，各工作经历的时间之间也存在关联性。是否存在交叉时间点或长期空白时间点，就是一个HR需要关注的问题。

再比如：所学专业与工作经验之间的关联性、各工作经历之间的企业行业变化、企业规模变化、岗位变化的规律都成为HR判断一个候选人职业路径时相关联的内容。

甚至，一个人的出生地、现在居住地和ta历来的工作地之间的关系，都足够你去找到一些关联点。

比如一名北京土著的候选人，一辈子没离开北京工作过。还有一位外地户口的在北京工作了几年又去了上海工作，现在申请上海的职位。再有一位每份工作都换一个城市的。我想这三位候选人在你心中一定有不同的认定。

我们甚至可以从每份工作的时间衔接、年龄对照、婚姻生育情况可以判断出这个人在职场上的一些规划和行为。

所以，简历中的每个信息都是有用信息，并且可能相互之间存在关联性。

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2、筛选简历时，一定是带着疑问去看，同时更关注的应该是候选人在职场上的自我规划和成长路径、一个人在学业上的自我提升意识。

现在看到很多公司要求第一学位不能低于本科学历。

学历的要求无可厚非，但如果说一个人第一学位是本科，毕业后15年没有参加过任何的培训和学习课程。

另一位的第一学历是大专学历，但经过10年的努力，不止具有了硕士学位，而且还考下了经济师职称。

哪位更符合您的要求呢？所以，我们在筛选简历时，一定是带着问题去筛选，带着相应的标准去看待问题。

还有些候选人，25岁就简历上担任了某公司总经理职位（比如百度副总裁“李叫兽”李靖），不否认这种候选人的能力超群，但也只有百度那种公司可以敢于用这种奇才。

还有些候选人，简历中写明了在做某项工作时，同时兼任2-3个不同职能的岗位职责，这也是需要我们去存疑的。

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3、那么简历筛选的顺序应该是怎样的呢？

• 先看个人基础信息。

比如性别、年龄、出生日期、籍贯、居住地、婚姻状况。

• 然后看教育背景。

一定要去辨别教育性质，因为现在很多候选人对于自己的教育信息选择只填写对自己有利的信息，不会全面而客观的呈现自己的教育信息。

• 再然后看培训和职业证书信息。

从中看一个候选人的自我学习意识和个人晋升愿望。

• 紧接着看工作经历。

看工作经历时先看各工作之间的时间关系，不一定是频繁跳槽或有断档就是错，但至少第一份工作需要持续3年以上，因为一个人的第一份工作决定是否在岗位上有比较好的沉淀和习惯养成。

• 看完工作时间，看工作的企业性质和规模。

主要看一个人的行业变化及所在企业性质的变化，因为这些影响一个人的职业习惯和行为方式。

• 再然后是职位和工作职责的内容。

许多人职位名称写的很大，但工作内容就是专员的工作。或者许多人职位只是主管，但工作内容都是部门经理的职责。还有的人写的是项目经理的岗位，但看看项目经验，发现只是一个码农的角色。

• 最后，才是看个人评价。

因为一个人是如何的，不是自己说的。而且貌似没有人会说自己有什么缺点和问题，即便有也是很技巧的加分项。候选人评价，应该由面试官来做，而不是要去依靠候选人的描述，我们要避免首因印象。

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当你的简历筛选完成了，才能进入面试流程，在简历筛选时，一定本着标准宽泛些的原则，但原则性问题不能打破。扩大面试基数，才会降低错过千里马的可能。

那么下期，我们再进行面试方面内容的分享。希望我们的内容能够给您带去一些帮助，同时也欢迎大家批评指教！

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