原标题：日本上班族的“职人精神”——传统与全球化的矛盾

日剧与动漫当中，晚归的父亲、被上司斥责的下属、不被看中的女性...等等角色形象，塑造了世界对于日本职场的基本认知。而如同国家强大的经济实力，日本人对于工作所投入的精神以及敬业的态度，也经常被赋予正面的角度描写。像是小说改编的日剧《下町火箭》所描述的，中小企业对于零件的品质与技术纯精的追求，并依靠这份意志力对抗企业间的恶质斗争，就是现代日本社会中“职人精神”的展现。

“职人精神”来自日本的古老传统，意指在某一个领域，经常是手工艺或者工业，长期的耕耘，达到炉火纯青的地步。在上班族所在的办公大楼之外，其他的职业选择，如工艺、厨艺这类不被学经历所拘束的技能，能达到精湛、巅峰的程度，也是一种敬业美德。例如漫画《将太的寿司》中，主角对于寿司的执着与要求，也反映了现实生活中寿司师傅的精神。这种“匠人精神”不论在在日本社会，甚至国际舞台上，都是备受注目与尊重，甚至被称为“人间国宝”。

上图为国宝级寿司职人，小野二郎(左)

即使随着工业与信息时代的到来，传统的职人已经逐渐转型，这样的精神也不再限于工艺与技术，日本尊敬“敬业”的态度，也实现在各种产业与职场上。于是，工作不再只是为了赚钱，而是应该“一生悬命”地为工作付出所有，不论是哪一种方式，各行各业的人们都该在自己的工作范围内努力发光。

但世代不断更迭，年轻一代的日本人对职场以及职人精神的想像，也于社会风气与国际潮流的冲击下剧烈转变。

▌职场文化大观园

一批批从校园走出的新鲜人，走上职场，也将接受现实社会的“职人洗练”。以规模较大的大公司为例，新入职的通常不会立刻“上工”。由于录取的学生各个背景五花八门，对于业界的理解也参差不齐，因此大多数企业会进行统一的研修训练，再经由研修的表现来分配部门归属，而新鲜人们的社会人之路，至此也才算真正开始。

通常，新人们会从基层的工作——如营业职(即业务)——开始。因为一名新员工的加入，在日本的终身雇用文化裡对双方都是一辈子的事：新进的员工终其职涯都会为公司奉献，而公司也得着眼长期，规划、投资这些新人接下来数十年的发展与未来，因此从企业的角度来看，从基础开始的新人，也应该从现场的工作实况开始，从最基层来感受产业与顾客群的形貌。

日本的职场文化，也如同俗语所言：

在石头上辛苦悟道三年，也能得出一番成果。(石の上にも叁年)

要能在一个领域中能够胜任，普遍被人为需要至少叁年的时间。也因此，不少公司有了“十年三部门”的政策，让员工们能在同一间公司的不同部门展现长才。

新人所领到的第一份薪水，也随着各个公司、产业不同有所差异。若以东京地区的“行情”来说，一般日本大企业的新进员工，通常能拿到20至25万日元的起薪(折合人民币16000多);而相较于知名集团所能担保的升迁与加薪承诺，其他的新创企业为了要吸引人才，起薪通常会比知名度高的公司还要稍微再高一些。不过，有些企业给新人的起薪甚至可能超过30万日圆(折合人民币近两万元)，这个类别的薪资经常是“外资系”公司，或者银行、顾问或者资讯业界，都因其专业性及难度较有挑战性而拥有较优的待遇。

除了起薪之外，多数公司也于六月、十二月会发给“分红”，并补助员工的交通费、保险、甚至是部分的房租。

从企业的角度来看，从基础开始的新人，也应该从现场的工作实况开始，从最基层来感受产业与顾客群的形貌。

图为日本中部川崎市的京滨工业地带

▌恶名昭彰的日本职场文化

不过日企除了以照顾员工着名之外，也以加班、性别与权力结构不平等“恶名昭彰”。

日本人平均劳动时间属于世界数一数二，甚至产生了“过劳死”的现象。过多的期待以及社会压力，经常以连续加班的形式表现，并因责任与压力也影响了身心健康，甚至因此失去性命。过去，日本曾发生时值20年少的年轻员工，因夜夜加班拜访客户，过劳而心肌梗塞的憾事。也曾有员工因工作压力过大而自杀，即使一开始不被认定为过劳，其后死者家属不死心告上法院，才终于被认定为过劳死而得到赔偿。

为了防止过劳问题的事故扩大，日本厚生劳动省于是规定：一个月不得加班超过80个小时的“过劳死亡线”。不过对很多日本上班族而言，加班是升职的必要途径，也是能增加薪水、不用立即回家面对家庭责任的最佳借口。也因此，尽管政府与企业都在推动减少加班的政策，也顺便为公司省下附加班费的成本(例如推行“无加班日”)，但日本平均的劳动时数仍停留在一年2千小时的水平，整体浮动变化不大，足以彰显加班文化之于社会的根深蒂固，已成为了一种理所当然的日本习惯。

日本的职场重视上下层级关係，在主管还没下班前，员工擅自离开工作岗位是被视为失礼的。当然，主管的命令更不得违抗，甚至与日剧《半泽直树》如出一彻，上司将过错推责给下属的事件并不稀有。

此外，日本职场也以性别不平等为名，曾经年轻女性只能做倒咖啡、影印等事务性的工作。就连在职场上称职的女性，经常“出世”(升职)也与男性不甚平等。结婚后由于社会对于女性于婚姻中角色的期待，以及多数职场并不容易允许身为母亲的女性继续工作，不少女性员工于结婚、怀孕之际，就会从公司辞职转为全职的家庭主妇，称为“寿退社”。这样的文化也令不少业主倾向不雇用女性，因女性员工只能短期工作，对于公司培养员工的成本而言并没有吸引力。

不过各种不平等也正逐年改善。自从1986年以来，日本通过《两性工作平等法》，规范企业在进行人才筛选时不得依性别招募，职业妇女的比例也逐年攀升：这一方面这是景气长齐低迷的结果，如今要维持一个家庭的生计，已经很难单独依靠丈夫的收入;另一方面，伴随着安倍首相的“女性经济学”，以2020女性管理职达到叁成为目标，各个企业也在努力改变自己的形象，在就业市场时积极拉拢女性人才。

只是当今日本的社会结构，对于职业妇女仍然有相当多的障碍。不少双薪家庭的孩子排不到育幼院，成了“待机儿童”。父母双方经常无法准时下班，对于孩子的教育也有所影响。因此，不少女性上班族选择固定时间上下班，却也因此丧失了升职的机会。

即便职场不平等的问题有所改善，日本如今的社会结构，却仍对职业妇女——特别是已有家庭的女性——设下相当多的障碍。

▌误入黑心企业怎么办?转职(跳槽)吧!

多数企业也严格规范各种不平等的上下关系，如最常见的“性骚扰”与“职权骚扰”，都有受到法律的规范。工作时数的控制，也都有在被监督。若是没有优良规范的企业，比如拥有工时过长、性别不平等、离职率高的状况，便有可能被颁发“黑心企业大奖”，在网络上被广泛讨论，严重的情况可能厚生劳动省会直接公布公司名称。名声不佳的企业，自然也会在人力市场招聘上吃亏。每年公布的黑心企业名单，除了给求职的人参考之外，也警惕公司要注意员工的基本劳动权益与条件。

不过，就算不小心进了黑心企业，也能透过换工作脱离苦海。从前，日本的年轻人进入一家公司，便如同结婚般，认为将永远为该公司奉献心力;但如同现今社会离婚已经稀松平常，日本大多数年轻人对于第一份工作的公司，也不再忠贞如一、誓死奉献，“转职”(跳槽)也逐渐成为了职场人生的另一个选项。

转职的步骤不如新卒就活复杂，一般的程序也是透过人力中介投简历或者介绍，时间上也会更有效率。若说“新卒”重视的是人的潜能，“转职”看中的就是人的即战力与工作能力。如同在一间公司要经历三年才会更换部门，日本的转职也多数以二至三年的工作经验为门槛。若在第一份工作经历了不到一定经历而转职，或者因各种原因延迟就职活动的年轻人，也被称为“第二新卒”。

在过去，“第二新卒”曾被人力市场视作为不被认可的不适任者，但随着经济结构的转变，这群转换跑道的求职者们也逐渐被社会所接受。据调查，近年有将近三成的新进员工于三年内转换跑道，转职的年龄层中以15至24岁间成长率最快，其中女性的比例又比男性更高，整体而言“非正规雇用者”的转职比例更是最高。

转职文化的逐渐兴起，源于日本终身雇用制度不再如从前保障，新世代日本劳工也更在乎个人的生涯规划，亦不再将为公司奉献一生视为职涯教条。尽管整体数据显示，日本劳动者转职的比例仍然偏低，民间智库调查也发现，在理想的终身雇用制能执行为前提，有六成的人回答希望能够在退休前在同一间公司工作。但在考量现行制度的走向下，也有八成的人认为：转职已经是很一般性的活动。

从前，日本的年轻人进入一家公司，便如同结婚般，认为将永远为该公司奉献心力;但如今大多数人对于第一份工作的公司，也不再誓死奉献。「转职」，也逐渐成为了职场人生的另一个选项。

▌衰退的日企?国际化的呼声与转型

尽管仍显传统，但日本的职场文化确实正在转型当中。

在经历80年代的泡沫经济之后，日本景气始终未能全面復甦。纵使日本企业在全球经济仍保有一定地位，但面对新兴国家的崛起，步伐沉重的日企却多被认为跟不上时代、或正在走下坡，面对亚洲邻国——尤其是中国、韩国的崛起——日本作为亚洲之龙的地位，也显得不再稳固。

于是，对应到局势转变，日本企业也不断对“全球化”发起追求，除了广泛促进全球驻点的连结之外，最具有指标性的，就是企业雇用外国留学生的呼声也越来越高。

日本近年饱受低生育与高龄化社会的危机，针对这个问题，一向被认为锁国排外的日本，也以迎接2020奥运为契机，推动各项开放政策，积极地向外国白领菁英开启大门。根据日本法务省的统计：2016年有14万名留学生将留学签证转为工作签证，前五名分别以中国、韩国、越南、台湾与尼泊尔最为踊跃;同年数据也显示，拥有工作签证的外国人当中，有七成为男性，其余三成为女性，这些人才最主要从事的工作则以“技术”与“国际事务”类别为主。

对“全球化”的想像，已成为日本上班族的最大挑战之一

为了广求国际人才，日本也出现了各种有利于外籍学生的求职方式，各企业会于求人网站上特别註明欢迎留学生应徵，也有人力公司定期举办专给留学生的就业博览会。不少企业甚至不再要求日语程度或者日本的学历，直接前进中国、韩国等海外市场进行在地招募，招募到人才后再一併带回日本培训。

同时，具有海外经验的日本学生或者在国外长大的日本人——俗称“归国子女”——也成为不少日企瞄准的目标。每年以波士顿为主，在世界各地都会举行就业博览会，征求日文与英文双语能力的人才。这种专门锁定归国子女的活动，与日本本土手续繁杂的就活大不相同，只要透过密集的面试便有机会在短短几天的博览会中拿到工作合约。

尽管有各种配套措施，外国人在日本就职仍然困难重重。除了不少企业仍然以“母语程度”的熟练日文为聘用门槛之外，外国人也不易取得日本当地工作的情报与途径。此外，多数日本企业对于“国际化”与“全球化”的想像也过于单一，“会说英文”或是制式英文测验的成绩，就成为了评量一个员工或者一间公司，是否有足够国际视野的最重要指标。于是，就算雇用了大批优秀的外国人才，多数日企却没有让他们发挥与母国或者国际联系的功能，而是在各方面“同化”外国籍员工，让他们与日本人进行完全一样的工作内容。

面对越来越多不同背景的公司成员，日本企业主流的趋势，仍在传统与新时代之间反复拉扯。而在社会风气的转变、国际趋势的移转挑战下，日本职场能否接纳员工们的差异、努力促成一个容纳多元文化的职场环境，也将成为塑造新一代日本“职人精神”的重要挑战。

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