原标题：造就新思维人才的十大策略

作者：苏勇

中国经济的快速发展，总是在不断地为管理人提出新的挑战。互联网不断进步与扩张的今天，新思维触发下新商业模式层出不穷，价值创新思如泉涌，企业与社会对新型人才的需求亦与日俱增，这给企业家们提出了新的课题：如何在全新的时代背景下进行企业管理？从商业模式、创新思维与人才管理三个纬度来看，我认为有以下新现象值得关注。

新商业模式目迷五色，找准自己的核心竞争力

商业模式今天再次成为新潮词汇，大抵源于目前新商业模式层出不穷的创新。所谓商业模式实际上是指企业在价值创造过程中对自己所经营产品的市场定位和盈利目标，以及为了获取更高的顾客满意度而采取的战略组合。而新商业模式，意味着企业的市场定位、战略组合形成了全新的表现形式：把目标行动、市场策略、组织模式、盈利模式等进行整合与表现，以传达企业核心价值观。

如今的新商业模式不胜枚举。如时下热门的余额宝，使原本无法盈利的小额财富也可以产生利息，这就是一种新商业模式的创造，这种创造为阿里带来了巨大的利益，同时由于它创新地将客户的利益与价值创造相连接，也成为了全民参与的活动；再如今年春节时走红的微信红包，也是一种商业模式创造——春节晚会期间，微信红包最高峰值达到了2500个发出，平均每一个10块钱，一分钟在上面流动的现金就是25万元；去年“双十一”，淘宝一天之内达到了350亿元人民币的营业额，而与此相比一家奥特莱斯一年的营业额大约也是如此，新商业模式的威力可想而知。

这些鲜活的例子无一不昭示着，在当今这个变化频仍的社会，新商业模式无论在哪一层面，都可谓层出不穷，比比皆是。而置身江湖的企业则一定要充分利用自己拥有的资源，形成自身独具特色的核心竞争力，不在于企业经营所涉及的广度，而应更关注与企业在某一核心优势上的深度，以此提高的企业竞争力将会更加稳固，更加不可复制。

21世纪新思维：多元价值观与社会不确定性

二十一世纪新思维最重要的表现可谓是价值观的多元化。哈佛大学的桑德尔教授在《金钱不能买什么》里谈到，“市场和市场导向的观念，向传统上由非市场规范统辖的生活领域的入侵，是我们这个时代最重大的发展之一”。今天的社会是多元化的社会，不仅体现为思维的多元化，价值观亦呈现多元化，这一点在年轻人身上体现尤为明显。以在校大学生为例，不再将毕业文凭作为唯一通行证，希望通过创业走出自己的路的年轻人越来越多。思维的超越，价值观的转变，成为了二十一世纪变革发展的重要源泉。

新思维的不断萌生的另一体现，在于社会不确定性的增加。与30年前的社会相比，当今整个社会浮躁了许多，企业员工心态也是浮动的。上世纪70年代，员工一旦进入一家公司，基本上就会工作到退休；而在今天，这种情况几乎是不可能的。因此，“从一而终”早已成为过去的神话，与此同时，传统的管理学理论也面临新的挑战：在我们越来越肯定人力不仅仅是一种资源，更是一种资本的时候，企业员工却往往因为长久地处于同一职位，无法了解与学习新的技术与知识而感受到自身的人力资本减值，进而产生强烈的恐慌心理，导致工作和生活的碎片化。在这种情况下一旦出现导火线，就很容易发生各种恶性事件。因此，如何应对社会不确定性的增加所呈现出的新挑战，就要求新思维创造。

当然，这个社会还是充满机会，转型中的社会充满各种各样的机会——为这个社会中曾经因机会的缺乏而无法付诸实践的一切天马行空提供了新的舞台。这也导致如今“人才”观念的转变，以往的毕业后找一份工作脚踏实地从基层员工做起的较为固定的人才模式在如今可能已经有所改变：新的商业模式客观上需要各种各样的人才，因为商业模式五花八门，呈现出对人才的需求也逐渐多元化。因此，新思维下的人才允许突发奇想，仰望星空但脚踏实地，无需关注其思维有多么的不切实际，只要能够实实在在地摸索与践行，一定可以创造出成果。

HR管理的五大挑战与十大对策

新的商业模式正在上演，新思维也在逐渐走向舞台中央，这对于当代人力资源管理自然而然地提出很多新的挑战。在我看来，人力资源管理面临的挑战有五个方面：

其一是经济全球化所带来的由本地、本国人才竞争，向全球化的人才竞争的转变。跨国人才管理带来的管理能力、文化差异等问题都给人力资源管理造成了新挑战；其二是员工忠诚性的减弱、跳槽频度增加的背景下，员工对企业的忠诚度如何保值的问题；其三来自网络信息时代冲击，借助信息不对称构建权威的方式逐渐失效，且大量泛滥的信息对员工稳定性、企业凝聚力都带来了挑战；其四是权威性领导向魅力型领导的转变，如今企业管理更多地依靠人格魅力、领导者本身的行为来影响员工；其五，随着90后渐渐走向工作岗位，80后成为骨干，员工的个性愈加凸显，这些年轻人非常有个性，有的甚至毫不顾忌个性的张扬，如何将员工个性凸显纳入企业发展轨道亦是人力资源需要思考的。

那么在当今这样一种新的商业模式下，企业或组织的人力资源管理，应怎么样造就适合新商业模式的新思维人才？我用以下十句话来进行概括：

第一，价值作用显性化。迈克尔·波特提出，态度、价值观、信念有时候也可以称为“文化”，它们在人力行为和进步的过程当中起着重要的作用。在新商业模式的环境下，怎样吸收到志同道合的员工共同开展工作，这种文化的作用就凸显出来了。中国古训“道不同不相为谋”，志同道合才可以更好地聚力，因此首先企业要谨慎用员工。

第二，人格工作的匹配化。如今年轻员工的个性越来越张扬，员工人格特质的凸显意味着员工能力的逐步多样化，因此，企业在安排员工到某一岗位的时候，必须明确每一个岗位对人力的不同要求，营销要求外向，内勤可以内向；繁琐的工作需要细心，与人交流的工作要比较有闯劲。不同的岗位对人的要求不尽相同，因而要求企业更加重视人格和工作的匹配。

第三，更加重视岗位设置。在新商业模式下，岗位的设置应呈现多样性。如今员工的素质也越来越高，学习、领悟能力越来越强，如果长期从事同一种工作，其满意度就会逐渐降低，从而加大心态浮动程度。因此，企业应避免让员工长期从事同一种工作，定期进行轮岗可以提升员工的满意度。此外，企业可以通过成立规模不同的企业学院，激发员工的兴趣，让员工可以学习新知识，提升新能力，从而让其感受到自身人力资本能够有所增值，降低浮躁心理。

第四，团队成员互补化。团队是群体的一种，但有着超越群体的更优特质，可以发挥超越群体所不能发挥的潜质。团队的特点可以用四个词来概括：互信、互动、互补、互助。在新商业模式下，团队合作更显可贵，如果团队成员选配不当，往往可能导致功亏一篑，因此团队成员的选择与分工、搭配亦应该引起企业管理者的重视。

第五，组织层级扁平化。怎样做到对客户界面有一个高度的重视？管理学上强调的是组织结构扁平化，只有扁平化组织才可以保持公司组织结构的弹性，才可以对客户和市场做出灵活的反应。同时扁平化组织下的管理幅度更宽，员工自主权更大，因此员工的工作满意度也会有所提升。

第六，考核指标双重化。现在很多公司管理过于简单化，不看过程中员工付出多少努力，而只关注于最后的绩效，这其实会带来了很多弊病。如果领导者忽视员工的努力，往往会严重打击员工工作的积极性，甚至会导致一些员工为了所谓的绩效而采取某种不良的做法的情况。因此，我认为企业应该逐渐转向考核指标双重化，既重视结果也不能忽视过程，重视员工客观达到的绩效，亦不能忽视员工主观上的努力。

第七，奖励兑现及时化。一方面，社会的不确定性变化之下，大至企业，小至个人，其长期规划都不是确定性事件；另一方面企业内部的不确定性之下，领导层的变动导致承诺往往无法兑现，这些因素共同作用使得员工会有临时性、短期性的思想。因此，在当今这个动荡的社会当中尤其是变化的过程之中，奖励兑现一定要及时化，这样才能保证激励的有效性。

第八，关怀方式个性化。歌德说过，世界上没有两片相同的树叶，同样，在员工个性愈显多样化的今天，没有任何两个员工是可以相互替代的。因此，企业对员工关怀的方式一定要个性化定制，而不是“一刀切”，这样才起到有效激励的作用。

第九，职业责任明确化。市场经济最重要的道德基础是责任感，这种责任感源自于每一个人对自己行为一切后果负责的道德感，没有基于道德基础之上的责任感，任何职业都将失去社会价值。因此，一个公司的愿景应该尽可能地朴实一点，不讲不切实际的宏观愿景。负责管理的领导者要让每个员工明确自己的岗位责任，各尽其职才能够让企业更加脚踏实地地发展。

第十，激励机制复合化。重温马斯洛需求层级理论，告诉管理者最重要的一点在于，在管理资源有限的情况下，怎样把现有管理资源投入到最需要的层次上，从而达到投入产出最大化。自我实现、尊重需要相对于社会需要属于更高层级的需求，要达到它们所需要的投入可以很少而产出却可以很大，因此管理者要做到物质和精神激励的平衡，在满足低层级需求的边际效益已经递减的情况下，积极探索如何满足员工更高层次的需求即进行有效激励。

200多年前清代著名史学家赵翼有语“江山代有才人出，各领风骚数百年”，而在新商业模式发展与新思维的触动下，这个时代必将造就出新的人才。

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