全国统一开放建筑市场，本地化招聘模式会终结吗？

　　近日，住房和城乡建设部发布文告说要建立全国统一开放的建筑市场以来，我接到了不下十个讨论这个问题的电话。电话全部来自中小民营施工企业主，清一色的迷茫和叫苦，有的企业主似乎已经失去信心，连说几个“怎么办”。他们几乎都在电话里喊了同样一句话：“怎么办！”，而这些企业的经营模式清一色的是“本地化+招聘”。

　　其实，我知道，他们知道答案。他们知道新政策下怎样才能活下来，要不然他们打电话的对象就不是我。只是，他们同样知道，这个答案可能不是他们想要就能要到的。对着电话筒，我对每个人喊道“要么走出去，要么自己干。第三条路就是死，等死不如主动找死”。其实他们都知道第二条路可能是他们唯一选择，我们十几年来恰恰是这样干的，所以才给我打电话。而他们明明知道答案，还要打电话，是因为他们觉得自己可能做不到。

　　为什么建筑业全国统一市场后，“本地化+招聘”模式的企业难以生存下去了呢？这里有二个原因。一个是政策鼓励企业走向全国，而“本地化”企业没有远距离开展经营和施工的能力，不具备走出去的能力。二是市场真正开放后(不是以前那样假开放，有壁垒的开放)，本地企业在本地的优势将丧失，外地更有实力(技术优势或成本优势)的施工企业将长驱直入。本地企业的份额必然减少，而企业不实际参与项目施工、以让老板招聘的经营模式，收入来源只是微薄的管理费，而赔率很高，需要大的规模产值作支撑，否则难以达到盈亏平衡点。只在本地做大规模就需要在本地占有大的市场份额，占有大的市场份额就需要排斥外来施工力量，只由本地企业瓜分本地市场。也就是需要一定的市场垄断，当地主管部门为了保护本地建筑企业，就垒起各种各样五花八门的壁垒，建筑业的壁垒就是这么来的。但是只由本地施工企业占领的建筑市场，对于业主、政府、企业本身的发展、以及建筑行业的培育和发展都不可能是好事。如果市场放开，外地优质建筑企业潮水般涌来，本地企业在本地的市场份额肯定下来。企业产值规模一旦下降到盈亏平衡点以下，企业将难以长久支撑，很可能造成一批本地建筑企业的破产倒闲。建筑业在我国许多地区是支柱产业。建筑企业的破产很可能形成连锁反应，企业互保链断裂，银行坏账增加，法院官司案卷堆积，社会事件增加，税收减少，GDP增速下降，等等，等等！很可能不是当地政府可以随便应付的了的局面。

　　话题扯远了，回来。

　　建筑业是政策性行业，在政策主导中企业就像大浪中的一顆小石子，抵抗没有任何作用，顺其者昌，逆其者亡！

　　解决之道就是：宅，不宅，是个勾选择，宅在本地者必死；不宅，冲出去，可能还有活路，要么用招聘模式走出去，走向全国，至少走向全省。要么开展企业自营施工，赚取更高的单位产值利润，从而可以减小生存临界产值规模。

　　要做到这二条中的任何一条都不是轻而易举的事。

　　先说“不宅”，“走出去”这条路在企业所在地让人招聘和在外地让人招聘绝对不是一回事。“距离不是事”是热恋中的人说的。对于施工企业来说，无论是招聘还是直营，距离绝对是一件事。这件事是什么呢？是风险，主要是资金风险，你懂的。要让这件事变成不是事，企业要拥有对应的能力，我们在实践中总结出“六六大顺”，即成立与招聘模式相配套的六个部门，培育服务于招聘模式的六支队伍，执行作用于招聘模式的六个制度。

　　六个部门是市场部，经营部，工程部，会计部，资金部，法务部。与直营模式不同的是，这六个部门的内涵或者说功能是有其特殊性的，与常规意义上的建筑公司机关职能部门在功能上有很大的区别。市场部是去外地发展招聘老板；经营部是帮助且监督招聘老板投标和议标；工程部是监督招聘老板好好做工程，监管工程资金不出问题，决定是否借钱给项目，保证项目不会成为问题项目；会计部负责与招聘老板对账，不要发生扯皮拉钩的事；资金部负责与招聘项目的资金往来，包括为了吸引好的老板来招聘而借钱给他们，与他自己的钱合起来共同用于项目垫资；法务部帮助老板审核各种合同，帮助招聘老板规避法律陷阱和各种法律风险，同时也防范招聘老板给公司造成风险。

　　一、需要培育六支队伍分别与六个部门相对应第一支队伍是市场开拓队伍，可以称之为市场经理，他们活跃于全国各地的目标区域，寻找对眼的招聘老板。老板招聘一般分二种形式，长期的和临时的。长期的一般会签订区域长期承包经营合同，或资质+区域承包合同。临时的可以不签合同，也可以就某次投标议标签一个简单的协议，分清双方责权利。这支市场开拓队伍的层次、眼光和水准往往决定了公司能找到什么样的招聘老板。现阶段，做建筑的老板满地都是，但真正经济实力好，项目管理能力强，人品好的老板并不多。这批好的招聘老板在建筑市场非常吃香，是一些大型施工企业的最爱。一般的企业他们还看不上眼呢。这时，市场经理的作用这凸显示出来了。一位好的市场经理能够发现好的招聘老板并将其拉过来。

　　当然，好的市场经理还需要有慧眼能认出招聘老板中的人渣。所谓的招聘老板中的人渣是这样一些人，他们往往因为一些原因负债累累，开始挂一个项目到公司时就居心不良，就想着各种法子如何把项目的资金抽走，而尽可能多地将债务留给公司。如果一家施工企业被几个这样的人渣老板挂上，苦难就与公司如影相随了。事实是，仅是在浙江，有据可查的已有多家企业被人渣招聘老板拖跨而破产。因为这个原因而资不抵债但还能撑住，火还没有把最外层纸烧透的施工企业肯定还有很多，但没有办法统计到。

　　第二支是投标员队伍。这支队伍相对好建设，主要职责是帮助招聘老板完成投标阶段的所有流程和手续。大部分招聘老板长于项目现场施工管理，或长于社会关系的运作，而短于招投标过程的管控，因此需要公司出面帮其搞定招投标议标过程。

　　当然，一位资深的投标员的作用决不仅仅局限于此。他还可以起到二个非常重要的作用。一是他要有办法动员老板把标中到本企业来。原来，现在的招聘老板往往会同时挂几家企业，这样，中到谁家就很有讲究了。二是能防止老板把标买掉。如果这件事发生，企业就是赔了夫人又折兵。一个嫩的投标员在老板买标时丝毫没有感觉，可能还帮人家数钱呢。而一个厉害的投标员不仅能从中嗅到味道，还能设法阻止，甚至使局面逆转，让标中到本公司来。所以啊，三百六十行，行行出状元真的没有说错啊。

　　第三支队伍是工地派驻人员。大部分老板都不乐意公司派人去他招聘的在建工地。因为这样既增加项目成本，又让自己碍手碍脚。但公司是一定要派人去的，这件事没得商量，决不能让步。小项目派一位工程技术人员，大项目还要增派一位财务人员。他或他们除了承担项目部一定的工作职责外，主要任务是监督项目部执行公司相关规章，特别是工程款使用制度，绝对不能发生让招聘老板从项目抽走资金的事情发生。还要及时准确地将项目现场发生的可能影响项目运作安全特别是资金安全的事及时汇报给公司。这也是件技术活，他首先要能认别出这些危险源，可能是一个很细小的消息，也可能是民工讨薪供应商讨债这样显而易见的事情。如果老汇报一些不痛不庠无关紧要的事，而真正重要的事没有收集到而让危险转变为实际的损失，这位派驻者的命运可想而知，而企业的损失也就变成现实了，所以，派驻队伍的建设也十分重要。但要建成这样一支队伍也决非易事。除了必须的技术能力、监管能力、沟通能力外，难的是培养其忠诚度。如果没有对公司相当的忠诚度，往往会被无良老板收买。如果这样的事发生，公司极可能面临灾难。

　　除了派到工地的工程技术人员外，公司本部也应该有一支相对小型的技术人员队伍，统筹管理所有招聘项目。

　　第四支是会计队伍，相对比较好组建。除了正常的会计账务工作外，重要的是要发现项目资金使用上不正常的蛛丝马迹。这样的会计是很值钱的。

　　第五支是资金管控人才，不用多，一二位就够，与会计职责不同，这个岗位要知道什么时候需要借钱给招聘项目，借多少是合理且安全的，能不能收回来；什么情况下可以收回资金，如何收回，等等。

　　第六是法务人员，也一二位即可。其作用前面已说了。

　　二、接下来再讲六大制度分别是《市场开拓激励制度》、《合作者分类管理制度》、《渠道管理制度》、《在建工程分级管理制度》、《工程款使用管理制度》、《派驻人员岗位职责和监督管理制度》。具体不在此一一展开说明，除了篇幅所限，原因你懂的。如有需要，可以点对点沟通，一定知必言，言必尽。

　　以上就是用招聘这种老办法走出去企业需要基本具备的能力与条件。但实际操作中会发现，光有这些还远远不够。不够的那部分中，有些东西是不能用语言加以表达的，只能意会。企业管理就是这样，叫做“管理既是技术，又是艺术”。技术部份是可以用语言表述出来的，也是可能通过培训与后天的学习逐步具备起来的；艺术部分就难以用语言表述出来了，而且几乎是天生的，培养不起来的。但有二样事情可以用语言表达出来。

　　一是企业文化。什么样的文化造就什么样的企业。反过来也是成立的，就是，选择了一种经营模式就需要培育适应这种经营模式的企业文化。没有企业文化作支撑，任何经营模式都难以成功。走出去招聘经营也需要培育相适应的能够支撑这种经营模式的企业文化。但企业文化是一种说不清道不明的东西，如何培育更是仁者见仁智者见智，杀猪杀屁股各有各的杀法。

　　二是信息化工具。信息化互联网化的威力之一是可以消除距离造成的经营困难与障碍。在远距离招聘项目管理中，如果能很好地使用信息化工具，就可以大大降低招聘所带来的风险，特别是资金风险。有些管理软件，专门用于企业对招聘项目管理的，如果用的好，可以发挥很好的风险防控作用。

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