原标题：选拔中的优势归因与校园招聘策略的心理解读

好久不见，酷狗今年写了好几篇文章，但始终很难找出大片时间梳理。今天想推荐的这本最近看的书，以其知识点过于浓密、内容过于真实、与秋招过于契合的特点，很不容易得引起了我强烈的整理和分享欲。这篇文章可能真的非常非常非常长。先来一首歌冷静一下。

《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》

这本书中美国社会科学和心理学家劳伦里维拉，从社会阶层和资源分配角度出发，剖析了通过招聘过程如何实现精英的”再生产过程“。作者的中心论点是：精英雇主在招聘过程中定义优点和评估优点的方法使得美国国内收入最高工作的比拼极大地偏向有社会经济特权的孩子。这些招聘给学生设置了阶层天花板，影响了他们在毕业后能获得怎样的工作，拿到怎样的薪水。

在美国，恐慌"阶层固化"已经是特权阶层以外全民皆兵的现象，特权阶层垄断了阶层流动的渠道，将有利于巩固自身地位的特权牢牢把握，并不断利用优势加强利于自身的价值观念宣扬。对于这样一个阶层固化和流动不平等的论断是否适合我国国情，我体会有限，拿不出完整的论述，无法妄加评论，也不是我想分享的重点。但作者在论证的过程中，以招聘这个环节作为视角切入，进行了条理清晰的剖析和归纳，向我们展示了不同阶层家庭的孩子是通过何种方式被教育成为现在的模样，又在求职环节表现出截然不同的特点。于是我尽量抽离出了”阶级“这个概念，试图挖掘一些通过招聘过程浮出水面的，根植于自身却无意识去加以利用的信息。所以我的中心论点其实很简单：

家庭环境和教育策略会极大影响职业选择和在现行招聘选拔策略中的表现。

我会把整个论点分成两个部分来论述，第一部分论述家庭环境和教育策略影响职业选择，更像是一个社会现象的心理学报告，而第二部分一方面继续渗透招聘企业看重的特质中潜藏的家庭和教育归因，另一方面则归纳了很多有用的心理现象和策略信息，使求职者可以摸透规律并加以利用。其实这两部分很好区分，以开始踏入秋招的那一刻作为界限，看看从这往前是哪些选择形成了你，以及从现在起，招聘会注重你的哪些特质。

——序言

01

职业优势和选择的重要影响因素-家庭与教育

这一切都要从你接受教育的最开始说起了，不同于上一个时代通过直接接管或移交财产实现"精英再生产"的传统途径，现代大多数精英都是通过教育体系实现财富的代际转移。收入较高或受过教育的父母，会将三类重要的优势：经济、社会和文化优势传给下一代，使之在同龄竞争中依旧遥遥领先。

（1）经济优势

数据表明，在美国收入前1/4的家庭中，约80%的孩子能获得学士学位，而后1/4的家庭中仅有10%能获得同样学位。在书中提到的美国顶级商学院和法学院的学生中，超过半数来自收入位列全国前10%的家庭。

经济优势是最明显，也是最容易解释的一个原因，家境殷实的父母往往会在教育上投入更多的心血，包括为孩子计划学区搬迁、关注学校质量，选择课程先进、活动丰富，甚至有发展规划咨询的好学校。这一系列的选择，会接连引起后文在各个教育阶段的不同表现。

（2）社会关系

不仅父母的社会关系能为孩子提供获得重要机会、信息和资源的途径。学生自己的社会网络也会极大地影响自己的继续教育意愿和就业选择。

（3）文化资源

人们常常认为在竞争中决出高下的是个人能力，是完全主观选择的结果。但在很多时候，个人能力根植于我们用来闯荡社会时的底层知识框架、观念框架、解释框架和行为框架。一个人的抱负和世界观，看起来只是认知的不同，但其实始终在潜移默化中传承，并导致截然不同的选择。它根植于从小习得的品味、价值观、互动方式（如礼仪和谈话风格）、自我呈现的模式（如穿衣、说话、肢体语言）和行为方式。

很多劳动人民所处的环境中有各种物质局限，需要为生计奔波，所以他们的孩子会更偏爱实用性的、能立即见效的物品、机会和经历。而那些不为生存发愁的家庭养出的孩子，会喜欢存在时间短、抽象复杂、不易获得、需要投入大量时间、金钱和经历的东西。这些在美国不同阶层喜爱的运动中就能看出来，底层青年喜欢规则简单的街头篮球和街头足球，而中产以上家庭的孩子从小就接触室内网球、马球等。

反映在职业价值观上，一切就变得很明了了。缺乏物质保障的学生在薪资和工作稳定性上更有要求，而那些不为金钱发愁的孩子，会选择实现满足感、工作乐趣、个人表达等抽象价值。这就是个人所处的文化氛围对一个人产生的影响。

这三类因素交替作用，有时还是相互促进地作用于学生成长的各个阶段，并附带着其他方面的选择。

（1）养育策略：具有三类优势越多的家庭，会形成一种被专家总结为“协作培养”的教育模式，这样的家长会积极参与学校教育，主动与行政人员交涉为孩子争取更好的环境和发展快车道，鼓励孩子参加课外活动，并多与成年人互动，这样的言传身教会让孩子在成长过程中习得一系列强调独立、自我表达、能动性、赋权的互动，有的孩子从小就被鼓励“需要帮助时就说出来”，“生气时说出来”，很多孩子通过模仿父母的积极行为和语言，非常容易赢得关注，也自然学会了在社会中如何表现才能获得资源。而很多忙于自己生计的家长，采取的是"自然成长"的策略，他们认为只要给孩子提供了教育的环境，孩子就能够茁壮成长，所以他们不太参与孩子的学校生活，大多数也确实没有精力参与。有不少工薪阶层的孩子，由于害怕暴露弱点或中断课堂，而不愿意寻求帮助，得到的关注自然就会较少，久而久之也就会被认为不积极、没有活力，不够聪明。

（2）大学录取：在这一步上，中国因为有相对透明的高考政策，家庭的经济和资源并没有发挥显而易见的作用。但对于出国留学，或是申请硕博阶段出国深造的人来说，研究者们归纳出了几类成功率较高的家庭特征，分别是经济实力中上、积极参与资源交换且消息灵通、了解录取规则从而申请“备考服务”或“申请服务”的家长或学生本人。大学申请已经成为数百万美元的产业，为那些能负担得起的人提供个性化的咨询，甚至撰写文书。对游戏规则的透彻了解，加上掌握这些原则所需的经济资源，为这些孩子提供了巨大的优势。

（3）教育经历：在进入同一所大学后，很多人以为大家这次就真的在一个起跑线上了，但很多根植于家庭的因素依旧在发挥作用。工薪阶层有不少孩子通常认为，进入大学的目的就是坐在教室里学习，在面向招聘时，普通家庭的学生也觉得招聘者更在意成绩和实用技能，他们以此分配自己的时间和精力。而真正到了招聘阶段很多人才发现，在大学阶段形成的个人核心特质：自驱力、认知能力、表现力、领导力等软实力方面，往往被那些精力充沛的“纨绔子弟”占了优。

（4）人际评价：如果你好几个密友都在考虑出国留学，你也会动心并试图搜索相关的信息。一些家庭环境信号会影响我们对一个人的价值判断，它也会影响我们在那些人身上花费精力，把哪些人纳入社交圈，和谁做朋友、邻居、配偶，以及后文要讨论的，选拔谁作为公司的新员工。

到此为止，在下一个阶段就到了雇主招聘阶段了。看一看你已经被基于家庭和教育的因素多大程度地塑造成了现在的模样。当然，家庭和教育不作为决定因素，唯一地决定你的选择，但至少会与你的选择保持高度的一致性。在下一个阶段，我们将从招聘团队的视角出发，发掘校园招聘中，雇主倾向于在各个阶段选拔怎样的人才。

02

招聘选拔机制极其注重的个人特质

在原书中，作者通过大量的访谈、问卷和田野调查，以三类美国应届生收入最高的职业领域作为样本（分别是一流投资银行、管理咨询公司和律师事务所），剖析这些精英领域的校园招聘团队是如何选拔与自己契合的精英人才的。我们把精英人才在这个环节的对接放大到“相似特质”的人才之间的对应，探究企业如何选拔出与自己的文化和员工素质同质化的在校生。

在这部分按照校园招聘的整个时间流程，在每个环节上展开阐述招聘公司的偏好和录取策略，以及隐藏在招聘中学生群体中的社会心理现象。

（1）招聘倾向

对于主要通过校园招聘录用初级员工的公司，给大家明确一个普遍存在的策略：这些公司往往会有一个学校名单，3-5所核心校和5-15所名单校。在3-5所与该公司领域匹配且最顶尖的学校中，公司会分配最大的时间、金钱和人力去宣讲、组织集中面试分享经验，有的甚至会设置校园形象大使来维持公司的形象和口碑。而剩下的5-15所名单校的招聘规模会小一些，也有一些是因为员工或合伙人的举荐才会进入名单。非名单校的学生提交简历的渠道则是通过统一的网络申请，好几位招聘团队负责人在访谈中都明确表示，基本不会去浏览。

公司这样在招聘之前就有的院校考量背后的原因很简单:花最少的功夫，招到更多适合的人。除此之外，不值得投入大量资源再去所有院校里大海捞针。书中举例了在美国声望、排名都非常好的斯坦福大学，在应届就业方面反而受制于地理位置因素而不太理想。招聘团队没有必要花一天的时间飞到美国西海岸，因为一天之内就能从纽约附近的学校里找到足够多优秀的学生。这个现象放在北京、上海等城市也一样适用。

至于很多非名单校的学生会自掏腰包长途跋涉参加的招聘会，人力资源专员们表示，在更大程度上那只是提升品牌知名度的一种公关或营销，“我确实不记得谁是通过招聘会录取的“。那么如果你不是名单校的学生，想要逆转局势，只有积极主动地寻求内部推荐这个途径可走了，这是可以引起招聘人注意和认可的最后机会。

（2）宣传游说

这个阶段，我们试图揭开”为什么名校生蜂拥向这些公司和工作“的问题。在很多顶级综合类或专业类院校，已经形成了稳定的就业人流，每年都会有一大批应届生流入和往届相同的公司和领域。

我们先来看看企业在这个阶段都会做什么，他们会早早开始校内的宣传，发放各式各样的小礼物，雨伞、水杯、手提袋、优盘给学生，引起学生的好感；在宣讲会上播放光鲜亮丽的宣传片，摩天大楼，俊男美女，舒适的落地窗，有趣的工作，和谐的团队，丰厚的福利，眼花缭乱的社交活动，一且都透露着”赢家“的气息；找来穿着笔挺有自信的本校员工，向应届生不厌其烦地描绘一个个诱人的故事：”我们是最好的，我们有最棒的客户，我们做最有意思的项目，能让最优秀的人发挥专长“，加上一些诱人的故事和成功的谈资，让前来的学生开始蠢蠢欲动，认为”我就是适合这里的那个优秀的人，除了成功没有别的选择“。

企业在游说阶段会在金钱、地位、竞争恐惧三方面进行层层渗透。首先在金钱方面，企业无一例外会许诺极具吸引力的经济回报，使对工作毫无兴趣的学生开始心痒。不得不说这一招很管用，因为经济回报对于应届生确实很重要，但是当学生把金钱和地位简单的画上等号，一切似乎就不那么对劲了，很多学生认为经济回报就意味着光鲜奢华的生活，意味着未来可以住进大房子，全世界度假，给孩子最好的教育等等，而它的反面就是走向破产或是人生枯燥。如果这场比较再演化成人与人的竞争，局面就难以控制了，越是被人打上"最优秀"的标签，有的人越不知道到底怎么做才能守住”优秀“；甚至越是大家都说什么因素很重要，就会有越多人不明不白地开始加入这场较量。”这么多优秀的同学都去这家，说明一定有不为人知的好处，我也要去试一试”。所以”我这一生想做什么“的积极映射无形中滑向了”我不会输掉什么“的消极策略，然后一些很有意思的现象就出现了。

当有一家非常有名的公司，为你做了这么多，在你身上花了这么多精力时，你就开始觉得自己很特别，你懂吧？很难开口说不。如果有人一直找你，劝你，你很容易就会投降，大面积的投降就会演变成一场比赛。宣讲会一旦开始，同学们穿着很好的西装，去竞争职位”这个你去吗？““那家你去吗？””你收到这家邀请了吗？“ [参加招聘活动]不再是获取信息的途径，而是和同学竞争的方式。这些公司邀请了别人，却没邀请你，你就会觉得自己很想成为那个群体中的一员，即使自己并不真的想去那儿工作，如果再有机会你甚至会全身心的投入去争取，错误地把自己想要赢得比赛的欲望当成追求理想的愿望。很多原先对这些职业没兴趣的学生，很快就发现自己也被卷入了这个招聘机器，因为你进入了那个过程，你在意工作的质量，在意周围人的质量。经过这个过程后，想的全是名望。在这种紧要关头，其他所有你认为存在的更重要的选择都消失了。就是这种从众心理在起作用。

（3）简历筛选

在这个环节，我们分析招聘者如何分类、比较和挑选手中的海量简历。在分类阶段，每份简历通常由10秒-1分钟不等的时间，就会被分入"必须要"“可以要”“不要”这三类，而据HR说，第一类选出的简历就已经足够用了。筛选指标则在很大程度上取决于筛选人自己的成长经历和轨迹，四个最常用指标的分别是“学校声望”“课外活动”“成绩” “工作经历”。

学校声望不仅代表了院校提供的教育水平和代表的智力门槛，一定程度上还会与对候选人的光鲜整饰能力和社会背景划等号。一个顶级学校的应届生不仅会被认为智商合格、对自己要求高，还能够被认为在更丰富的课外活动中体现了沟通和领导能力，一些出身顶级本科学校，但硕士学校却停在原地甚至稍逊一筹的学生会被简单的评判为智力不足，容易失误，心态稍差，甚至是德行有亏（判断错误、目光短浅或陷入经济困境等）。对于社会背景的评判是否看重，则取决于评判人自身，如果他的自身学历一般，就会更倾向于给普通院校的优秀学生机会。

课外活动通常代表一些娱乐和兴趣爱好。招聘者看重这些一方面是为了考察学生在兴趣领域的驱动力和时间管理技能，你会投入多少热情，如何平衡你的资源和时间去做一件感兴趣的事，你是否获得了一定的成就，而不是随便玩玩或是谁都可以会。另一方面，新员工与公司的文化是否匹配，与在职员工性格是否契合，也能通过课外活动透露的信息获得，如果能招到一个与在职员工愉快胡侃的新员工，对于提高在职员工的忠诚度也是大有裨益。

在简历筛选阶段，尽管考试是最高效的筛选智力和抗压心态的形式，但越来越多的公司对于成绩的评判已经倾向于非"一刀切"，它非常取决于评审人自己成绩好不好，如果是成绩一般的企业中层，会更看重学生的其他能力。在论点一中我们也探讨过，工薪家庭的孩子认为课外活动与职业前景无关，觉得招聘者更在意成绩、实用技能和之前的工作经历，所以据此分配时间，结果反而限制了工作选择。但是即使知道这一套筛选规则，有物质约束的学生临时着手打造兴趣爱好，也很难和从小就开始练习才艺和特长，已经形成品味的学生竞争。

工作经历方面，企业最看重学生的实习公司声望，这表明他们曾经通过了严格筛选；如果曾在同类公司实习过就更好了，哪怕只是在一家普通公司，也可以反映一个人的驱动力和比较忠诚的行业兴趣，这也解释了为什么咨询、法律、金融等公司会优先选择有同行业经验的在校生。

在最后，还是要强调一下基于社会关系的内推机制，如果能够利用这个机会，至少可以得到一次礼节性面试，为录取赢得多一次机会。直到选拔进入面试，简历也就不再起作用了，接下来就要看你的现场表现。

（4）面试

通常企业会举办1-3轮的面试，并在不同时期注重考查学生在不同方面的能力和表现，结构化的面试形式被认为是最少偏差的考核方式，通常将面试分为四个阶段：破冰闲谈、自我介绍的叙事、技术性测试和自由问答。

破冰闲谈：从面试者进入房间开始，一场关于契合度的观察就已经开始了，企业首先关注的就是新员工在业余爱好、学业背景和玩耍风格上与公司的契合程度，因此通常会通过面试者简历上的这些信息打开对话。通常，面试官会从相同的教育经历、相同的爱好开始打破沉默，制造一种打开局面的亲和感，让面试者进入舒服的状态。

自我介绍的叙事：接下来面试官会要求你介绍一下自己，自我介绍的内容主要包含过去的经历，用以评估上进程度和驱动力；对未来的规划，用以评估职业兴趣；以及你在介绍过程中的叙事技巧和行为表现是否自然得体。一个简短的介绍后，面试官会从可以打开话题的经历入手，了解更深的核心素养。常见的问题比如“你为什么会去XX实习”“你为什么选择我们？”在这个阶段，如果你的故事能讲出令人信服的情节、动机、或是受到正确的激励（最好出于自身选择而非外界或表面原因），就会让面试官相信你对工作的热忱足以打动她，至少能引起她的共鸣。“有的面试者在讲故事的时候眼里迸发着火花，你能看出，尽管她的叙述里有不少漏洞，但是那种兴奋会让你相信她愿意付出精力到这份工作。而另外一些面试者，当你问她为什么来到这，她会说，因为同学们都来试试，或者直言这里能满足我的经济需求。”

技术性测试：在前两个阶段，面试官基本就能形成对求职者的看法，而且很难再改变，聊得很投机的面试官会依依不舍地进入这个阶段，而且生怕他们中意的候选人在这个阶段出现失误，而如果前两段中候选人表现冷淡、不积极沟通，也会使面试提前进入第三阶段，以保证正常面试的完整时长。大多数时候，企业会在这个阶段考察认知能力和技术能力，会通过一些解决案例，或是计算题来判断候选人是否具有该行业的基础知识、逻辑能力，根据不同的行业，在这个阶段侧重的考察点各有不同，但毫无例外，与正确答案相比，面试官更关注候选人在解题过程中展现的思维方式和把话说明白的能力，毕竟很多行业并不需要比拼智商，甚至只需要智力在基础门槛之上即可过关，而智力在院校筛选时就已经默认及格。

自由问答环节：在数个技术问题结束后， 面试官会在最后问“你有什么要问我的”。如果你答“没有”，那面试官就会收到"你对公司并不是真的感兴趣"的信号。也有不少人会错误地一直追问出差强度、工作时长和福利问题，面试官们坦诚，这会让人怀疑“他一直在关心他能得到什么利益，他究竟是不是来工作的？”所以为了很好的了解公司，也能让自己多几分把握，可以提前花几分钟搜索该岗位的业务要求，提出一些与公司有关的问题，不仅能展示你的诚意，也能作为参考判断自己是否真正适合这里。

（5）评议

面试评议这个环节对于候选人来说是不透明的，它是企业在进行大规模面试之后，面试官之间协调不同印象，校准面试结果的一种沟通环节。了解这一步企业如何取舍，也能帮助不少人调整面试表现和策略。面试官在经历与候选人的面谈环节后，通常会存在“非常好”“还行”“不行”这三种评价，第一种和第三种上不会多费口舌，在第二种情况中会花费主要的时间分析候选人，需要不同的面试官达成对一个人的统一认识，平衡一个团队的人员组合，并加入多样性的考虑。整个评议过程客观来讲，是非常主观的，完全取决于面试时，考官面对你的情感体验，这再次印证了强大的人际素养能力可以决定很多事情。

在整个招聘从宣传到评议录取之中，很多规律和现象纷纷浮出水面，这是否意味着遵守这些规律的精英人才一定能得到工作，而其他人则永远失去了进行社会重建的机会呢？并不是的。作者在田野调查中也总结出了那些没收到工作的精英学生是怎么了，以及处于劣势的非精英学生是如何成功得到工作的。

那些没有收到理想工作的精英学生，主要可以概括为一类学校成绩在中等以上的学生们，最常见的原因是让面试官感觉到他们对公司缺乏兴趣，很多学生也承认“自己在回答问题的时候都没有想明白，自己也是心猿意马的状态”，除此之外，分数太低、课外活动匮乏、社交技能有缺陷等原因也在榜上。

更多人关注的想必是，那些处于劣势，与目标公司并不匹配的学生是如何成功“逆袭”的。在这里，作者提炼出了几类常用方法：偶然匹配（与面试官在经历、地源、爱好上的投缘，比如你们恰好支持同一支球队），圈内人的指导（朋友同学、亲戚能接触到有用的内部信息和规则，行业校友进行的个性化咨询和就业培训），专业模仿（在专业性上做足准备，背下一些专业问题的答案），文化渗透（长期生活在某一领域的熏陶中，通过不断接触习得了该领域的生存规则），和一些激进的面试技巧或补偿性经历证明（比如参军经历，这些就不作为参考了），来扭转本不利于自己的刻板印象，降低原本严格的高门槛。

与原书作者对于阶层持有的论断和为之展开的调查角度略有不同，我持有的观点更倾向于家庭认知对求职的影响，以及所处专业领域在招聘时寻找“同类人”的心理策略。与其说是这是一篇极其长的书评，更像是对招聘过程和自身原因的一场系统分析，招聘过程是一场双方的粉饰，也是一场心理战，信息战、沟通战甚至是体力战，不同的人能看到不同的问题。希望这本书能解答你对于原生家庭、教育方式、职业规划和求职策略的一点点疑惑。

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