原标题：第172周丨人社部认可电子劳动合同、广州中院女职工案例、上海法院劳务派遣裁判规则

今天是飞常说法陪伴你的第 172 周

你好，今天是2020年3月11日星期三，这里是飞常说法，我是高鹏飞律师。

本周和你分享3条信息：

1. 人社部发文认可电子劳动合同的法律效力

2. 广州中院发布女职工权益保护典型案例

3. 上海法院发布劳务派遣案件裁判规则

01

人社部发文认可电子劳动合同的法律效力

信息来源：微信公众号“人力资源和社会保障部”

发布日期：2020年3月10日

原文标题：用人单位与劳动者协商一致可以采用电子形式订立书面劳动合同

https://mp.weixin.qq.com/s/nEp_1xBlgpfI0e4hH8ZaYA

前段时间，北京市人社局给国家人社部发了一个请示，名称叫《关于在疫情防控期间开展劳动合同管理电子化工作的请示》。3月4日，人社部办公厅根据这个请示给了北京市人社局答复，名称叫《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）。

3月10日，人社部在官方微信公开发布了这个答复，全文是这样的：

北京市人力资源和社会保障局：

你局《关于在疫情防控期间开展劳动合同管理电子化工作的请示》收悉。经研究，现答复如下：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

人力资源社会保障部办公厅

2020年3月4日

昨天和今天，各大平台都在转发这个答复。我有几点想法和你分享：

1、这个答复的核心内容可以用一句话概括，那就是电子劳动合同是合法有效的，但是应当符合劳动合同法、电子签名法等法律法规的规定。

2、电子劳动合同是否有效和这个答复没有因果关系。换句话说，有效的电子劳动合同自始有效，即使没有这个答复也是有效；无效的电子劳动合同自始无效，即使有这个答复也是无效。从这个角度来说，这个答复是在重申电子劳动合同的法律效力，而不是赋予电子劳动合同的法律效力。

3、这个答复讲得清楚，电子劳动合同合法有效的前提是符合法律规定，而保证电子劳动合同符合法律规定的责任和义务在用人单位，也就是说，用人单位应当保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足法律要求，确保其完整、准确、不被篡改。言外之意就是，如果用人单位不能保证上面这些，那么电子劳动合同有可能是无效的。

4、一般来说，生成、传递和储存电子劳动合同，不是普通的用人单位可以独立完成的，需要通过公证处等专业机构才能实现。为此，用人单位肯定需要花费一定的成本，并且万一电子劳动合同最后被认定无效，对劳动者和监管机构来说，承担直接法律责任的还是用人单位。所以，用人单位应当综合考量纸质合同和电子合同的利弊以及成本收益，然后再做决策。

02

广州中院发布女职工权益保护典型案例

信息来源：微信公众号“广州市中级人民法院”

发布日期：2020年3月5日

原文标题：首次“线上+线下” | 广州中院发布女职工权益保护典型案例

原文链接：

https://mp.weixin.qq.com/s/XYhTGo6TCumz5PVeM97bkQ

3月5日上午，广州中院召开女职工权益保护诉讼情况暨典型案例新闻通报会。在通报会上，广州中院通报了八个涉及女职工权益保障的劳动争议案件。这八个典型案件反映了下面几个裁判观点：

1、“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工被违法解除，除了违法解除的赔偿金之外，还可以主张“三期”待遇损失，其中产假期间的待遇损失标准是休产假前12个月的月平均应发工资（具体要根据产假天数计算），产假结束后至哺乳期结束前的待遇损失标准是产假期间的待遇损失标准的20%（具体要根据哺乳期天数计算）。

2、如果女职工没有提出“三期”待遇损失的要求，法院不会主动提出，更加不会主动支持。实际上，八个案例中的第二个案例，女职工只提出要求支付违法解除的赔偿金，而没有提出要求赔偿待遇损失，所以法院只支持了违法解除的赔偿金，压根儿就没有审理待遇损失的问题，更加不可能支持待遇损失，非常可惜。

3、“三期”女职工以工作环境影响身心健康为由拒绝上班的，用人单位不能直接认定旷工，更加不能据此直接解除劳动合同。而要综合考虑工作环境的实际情况，必要时用人单位还需要提交环境检测报告。

4、“三期”女职工确因身体原因休假，即使没有按照制度规定履行规范的请假手续，也不能直接认定旷工，更加不能据此直接解除劳动合同。

5、即使劳动合同期满或者用人单位生产经营困难，也不能解除“三期”女职工的劳动合同。

6、如果用人单位没有依法为女职工缴纳生育保险费，那么包括生育医疗费在内的生育保险待遇将全部由用人单位承担。

八个案例中，有些案例案情错综复杂，过程一波三折，情节跌宕起伏，甚至有些内容颠覆常识，或许是担心太多信息模糊了焦点，广州中院没有公布太多细节。如果你对这个主题感兴趣的话，可以加我微信，给我留言，我会把判决书原文发给你参考。

03

上海法院发布劳务派遣案件裁判规则

信息来源：上海市高级人民法院微信公众号“浦江天平”

发布日期：2020年3月6日

原文标题：劳务派遣合同纠纷案件的审理思路和裁判要点（类案系列）

原文作者：上海市第一中级人民法院 王剑平 宋虹

原文链接：

https://mp.weixin.qq.com/s/D6Ld2j0KLj_U6VjpiOg52w

为了全面提高法官的审判能力和案件的裁判质量，进一步促进同类案件在价值取向和法律适用方面的统一，上海一中院通过对各类案件中普遍性、趋势性的问题进行总结，将法官的优秀审判经验和裁判方法进行提炼，形成了很多类案裁判的标准和方法。

这些系统的总结，反映了上海法院对于同类案件的最新审理思路和裁判要点，不但对司法裁判人员是很好的指引，而且对律师甚至当事人来说，也是很好的学习和参考资料。

坦率的说，上海法院发的这篇文章，体系完整，内容丰富，论述充分，浅显易懂，几乎不需要解读。不过，有下面几个要点，我想特别提醒你关注：

1、能退回，不一定能解除。

用工单位退回被派遣劳动者的情形，和派遣单位解除被派遣劳动者的情形是不一样的。主要的区别在于，在下面几种情况下，用工单位可以退回，但是派遣单位不能解除：

（1）用工单位的客观情况发生重大变化；

（2）用工单位出现经济性裁员；

（3）用工单位主体消亡；

（4）劳务派遣期限届满。

2、法律瑕疵原则上不会否定劳务派遣关系。

未经许可擅自经营劳务派遣业务，主要是没有办理劳务派遣经营许可证，以及派遣岗位要求不符合“三性”规定，也就是不符合临时性、辅助性、替代性中任意一个，发生纠纷以后，原则上不会因为这些法律瑕疵否定劳务派遣法律关系。

3、基础劳动报酬由派遣单位发放，出问题原则上由派遣单位负责。加班费、绩效奖金和福利待遇由用工单位发放，出问题原则上由用工单位负责。

4、关于连带责任问题。派遣单位单方过错导致的问题，原则上由派遣单位独自负责，用工单位不需要承担连带责任。但是，用工单位单方过错导致的问题，原则上由用工单位和派遣单位共同承担连带责任。

5、被派遣劳动者没有重大过错的情况下，被用工单位退回，派遣单位维持或者提高原来的条件重新派遣，被派遣劳动者不同意，这种情况下，派遣单位可以依法解除劳动合同，但是依然需要支付经济补偿。

如果你对这个主题感兴趣，强烈推荐你点击文稿链接查阅原文。

另外，除了这次的劳务派遣案件审理思路和裁判要点之外，上海法院之前还陆续发了好几篇其他的内容，我在之前的飞常说法中也都有转发分享，分别是：

2019年6月12日，在 第133期飞常说法 中，我转发分享了关于竞业限制案件的审理思路和裁判要点。

2019年7月10日，在 第137期飞常说法 中，我转发分享了关于确认劳动关系案件的审理思路和裁判要点。

2019年8月7日，在 第141期飞常说法 中，我又转发分享了关于劳动合同解除案件的审理思路和裁判要点。

如果你有兴趣的话，可以按照日期或者编号找出来了解一下。

法律声明：飞常说法的内容并非正式的法律意见，仅供参考。

编辑 ｜ 陈杏仪

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