原标题：发掘高潜力人才四步法

今天这篇文章是来自《合伙人：如何发掘高潜力人才》中的观点，虽然有合伙人三个字，但这本书不讲合伙人，主要讲的是管理者如何发掘高潜力人才，如何识人、选人。

01

明星员工和普通员工的差距有多大？

乔布斯说：“优秀的软件人才和一般软件人才之间的差距可能是50：1，不只是软件行业，在所有的事情上，寻求世界上最优秀的人才都是值得的。”

90年代的一项研究结果令人震惊。对于从事简单工作（比如操作流水线）的人来说，一个明星员工的生产力比一个普通员工高40%。令人惊讶的是，这种差距会随着工作复杂度呈指数增长。例如：一位顶级人寿保险推销员的绩效比一般推销员高2.4倍，而出色的软件开发者或咨询顾问的绩效比一般的同事高出12倍！

2013年《哈佛商业评论》上的一篇文章《明星成员打造明星团队》也给出了最新的对比数据：

• 苹果公司顶级软件工程师的绩效是其他科技公司普通软件工程师的9倍；
• 一家著名百货公司中最佳售货员的销售额至少是其他百货公司中普通售货员的8倍；
• 一流的医院中最好的器官移植医生的手术成功率是普通医生的6倍（如果手术成功率意味着一位病人的生死，那么好医生和普通医生的差距根本无法用数字衡量，因为生命无价！）。

结论是显而易见的：严格挑选人才是必须的，寻求优秀人才是企业最明智的投资。“在高度竞争的时代，不能留住顶级员工的公司，将来的生存会很困难。”相反，如果你花时间和精力去发现、培养和留住明星员工，你和你的公司将会迅速实现超越。

雷军在创办小米公司时，不得不花80%的时间去寻找顶尖的人才。最终他找到了包括林斌（Google中国）在内，来自微软、Google、摩托罗拉等不同公司的7位联合创始人。当初为找到一个硬件工程师，雷军打了90多个电话。而为了说服一个硬件工程师加盟小米，雷军与他连续谈了10个小时。

如果乔布斯、雷布斯这样优秀的企业家都能如此努力的寻找顶尖人才，那么企业领导者、创业者还有什么理由不这样做呢？

02

如何判断、评估高潜力人才？

五大指标是：正确的动机 ＋ 四种特质

衡量潜力的第一个指标是正确的动机：乐于奉献的精神和谦逊的个性。高潜力者不仅有上进心，希望个人能有所建树，同时也心存高远，愿意为高于自身利益的宏大目标而奉献。他们往往十分谦逊，努力做到更好。

之所以把动机放到首位，是因为动机不容易改变，而且通常是潜意识的流露——这更像是一种品质。

除了正确的动机，有潜力候选人具备的四种特质：

1、求知欲：不断寻求新经验、新想法、新知识以及别人的反馈，以开放心态学习和改进。类似于中国古代儒家经典《大学》里所说的：“苟日新，日日新，又日新。”

2、洞察力：有意识的收集并准确理解信息，能够发现信息之间隐藏的联系并且把它们关联起来，从而规划新的方向。

3、沟通力：善于运用情感和有说服力的逻辑进行沟通、引起共鸣，能够说服他人并与他人建立联系，善于传达具有说服力的愿景，并鼓励他人为组织做出更大的贡献。

4、意志力/决心：面对困难或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力，为了达到目标，奋斗不止，并能从巨大的挫折和逆境中恢复过来。

为了帮助大家更好地理解潜力的五大指标，我们来看阿里巴巴创始人马云先生，看看他是不是符合这些潜力指标？

正确的动机：马云希望建立一个中国自己的电子商务网站，向世界介绍中国的产品、资讯和文化。他相信中国人不比美国人差，中国人做电子商务一定能够成功。所以他创业并不是为了个人利益，而是为了一个高于自身利益的伟大目标在努力。所以他确实有正确的动机。

求知欲：马云是一个很好学的人，他对新知识、新信息很敏感。

洞察力：马云1995年在美国第一次接触了互联网，他当时就敏锐的意识到互联网是一个很厉害的工具，互联网能改变世界，人们能在网上做生意，而且可以和全世界的人做生意。所以他回国后就创办了“中国黄页”，这是中国第一批网络公司之一。所以马云的洞察力也很强。

沟通力：大家如果看过马云的演讲视频，应该知道他的沟通能力、演讲能力是非常厉害的。我们说一个人沟通力强，并不只是说他口才好，而是他是否能用语言描述一个愿景，能够感染、煽动别人，有很强的煽动性。

意志力：马云的创业经历也是很坎坷的，遇到过很多困难和挑战。从一开始的翻译社，到后来的“中国黄页”，再到阿里巴巴，他遇到过很多困难和失败。马云说过这样一句话：“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但大多数人都死在明天晚上，看不到后天的太阳！”马云和阿里巴巴能够走到今天，一定是战胜了很多困难和挑战，如果没有强大的意志力，是不可能取得最后胜利的。这一点我相信所有有过创业经历的人都会同意。所以马云的意志力也完全符合高潜力人才的标准。

通过对马云的分析，大家应该对潜力的五大指标有了更清楚的认识。大家也可以想想自己熟悉的人，例如你的朋友、同事、上下级，看看他们是否符合这些指标。

03

人才选拔流程的“四步法”

按照以下四个步骤进行人才选拔，就能够有效地保证选拔结果的成功率。

1、选拔前要重视人才库（Talent Pool）的质量和数量，要考虑多个候选人，而不是只考虑1-2个。

作者的研究结论是3-4个候选人似乎是最佳数量。数量太多或太少都不好。另外，他建议要从优秀的而不是普通的人才储备库中挑选。人才库的平均水平越高，你选出优秀人才的概率就越大。正是因为这个原理，所以很多企业招聘大学生时会看重是否是名牌大学毕业；如果招聘有工作经验的人士，会青睐那些从大公司出来的人才。这并不是说名牌大学毕业、大公司背景的人就一定是优秀的人才，而是说从中选出优秀人才的概率比较大。

2、选拔时使用“测评清单”（List），让人才选拔“有法可依”。

你应该列出你希望候选人具备的理想能力清单，这个清单要简短，5-6条即可，不要超过10条。在评估人才时，你需要综合考虑这些因素：智商、价值观、潜力（正确的动机、求知欲、洞察力、沟通力以及意志力）、情商（灵活性、适应性、抗压能力等）。这里要特别注意前三个因素（智商、价值观、潜力），它们都能有效地预测一个人未来的绩效表现，而且它们是天生的或者很早就已经形成，基本不会随着时间发生很大变化。所以在和求职者交谈时一定要认真考察这三项。

3、建立一支受过良好培训的面试官团队（Well-trained Members），而不是让单独的一个人来评估求职者。

你要确保每一名面试官都真正了解求职者胜任新职位需要具备的条件，同时确保每个面试官都接受了最好的人才评估技巧培训。这种做法可以有效地降低面试的失误率。

4、选拔后要持续评估（Measure）面试官的招聘成功率。

持续追踪求职者在新岗位的表现，根据他们的表现对面试官实施“优胜劣汰”。招聘成功率很低的面试官不能参加人才选拔，确保只有招聘成功率高的面试官才能继续参与人才选拔。

为了便于记忆，我发明了一个办法来记住人才选拔的“四步法”。我们分别用一个英文单词来代表以上的四个步骤，它们分别是：Pool、List、Member、Measure。那么这四个单词的首字母缩写就是PLMM（网络用语，漂亮妹妹）。

只要掌握了正确的人才选拔方法，就能像谈恋爱找到一位PLMM（漂亮妹妹）一样，找到你满意的优秀人才，找到你的千里马！

04

结束语

本文两个最关键点：一个是评估潜力的五个指标，还有一个是人才选拔流程的“四步法”，也就是PLMM。我认为这两个知识点是这本书最有价值、最新颖的闪光点，希望大家掌握之后可以运用到自己的实践之中，一定会给大家的工作带来价值和帮助！

选才如相玉。选拔人才永远是一件费时费力费脑的事情，但是只要掌握了正确的方法，并且坚持磨炼自己的识人技巧，就能事半功倍，最终找到自己满意的人才！

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